Langdurig verzuim

Goede bedoelde initiatieven in een langdurig verzuimtraject kan je als kleine ondernemer in grote financiële problemen brengen

Als ZZP’er kom ik geregeld bij bedrijven met het verzoek om een advies te geven in verzuimdossiers. Meestal gaat dit om dossiers waarvan de medewerker langer dan 1 jaar psychisch verzuimt. Kleine ondernemers (minder dan 150 werknemers) hebben niet vaak te maken met langdurig verzuim. En het is dan ook niet zo raar dat er nauwelijks expertise aanwezig is in het bedrijf. Vol trots laten ze mij het verzuimdossier zien en gaan ervan uit dat alles op orde is. Maar helaas, de praktijk is anders.

Het UWV hanteert hele strenge regels. Een boete ligt op de loer. De boete houdt in dat de werkgever nog eens 1 jaar (maximaal) de medewerker verder dient te begeleiden tijdens ziekte. Van een eventueel ontslag ihkv de WIA (> 35% arbeidsongeschikt) kan dan nog geen sprake zijn. Dit kan je als kleine ondernemer in grote financiële problemen brengen.

Alle goede bedoelingen ten spijt maar het UWV is keihard. Hieronder een paar voorbeelden waar het helemaal mis kan gaan:

  • Regelmatig overleggen met de medewerker is niet een gesprek bij de koffieautomaat
    Het re-integratie gesprek dient regelmatig gevoerd te worden. En regelmatig is dan ook echt regelmatig. Het UWV hanteert de regel van eens in de 6 weken. Laat dit niet versloffen. Ook tijdens de vakantieperioden gaat dit gewoon door. In dit overleg moet duidelijk naar voren komen wie wat gedaan heeft. Dit moet iedere 6 weken vastgelegd worden. Advies is om dit te doen aan de hand van de formulieren welke het UWV beschikbaar stelt. Dit houd je als werkgever scherp.
  • Aardig zijn of veel begrip voor de situatie is ‘killing’
    Ik ga er in beginsel vanuit dat zowel de werkgever als werknemer goede intenties hebben. Maar wees niet te soft. Een medewerker van alles aanbieden waar telkens nee op word gezegd of niet in actie komt, komt je uiteindelijk duur te staan. Op een gegeven moment MOET de werknemer in beweging komen. Doet de medewerker dat niet dan kan dat gezien worden als het niet meewerken aan de re-integratie. Ook dit dient schriftelijk duidelijk gemaakt te worden aan de medewerker.
  • Ook de werknemer heeft iets te doen
    Stel duidelijke doelen en stel termijnen. Bijv. om een coach te zoeken of een multidisciplinair traject. Heeft de medewerker dat niet gedaan dan zoek jij als werkgever er één. Komt de medewerker na intake nog niet in actie dan geef je een waarschuwing voor het niet mee werken aan de re-integratie. Vervolgens kan er een berisping opgelegd worden. Als werkgever kun je dit melden aan het UWV.
  • Tijdens een re-integratietraject veranderen van werkzaamheden/functies pakt niet altijd goed uit
    Het doel van de re-integratie is de ‘zieke’ medewerker terug te laten keren op de functie (inclusief alle taken) welke voorafgaand aan het verzuimtraject werden uitgevoerd. Uiteraard moet je de medewerker de gelegenheid geven om te re-integreren op andere functies of taken maar dit heeft slechts als doel om bijv. de medewerker arbeidsritme te geven of uit de luwte van de eigen taken/afdeling te houden. Maar let op: dit is slechts tijdelijk. Het doel blijft re-integratie op de oude functie. Op basis daarvan oordeelt het UWV.

Belangrijk is dat je als werkgever de regie houdt. Maar hoe doe je dat? Als kleine ondernemer heb je geen specialist op het gebied van langdurig verzuim in dienst. Het eerste half kun je het prima alleen. Zolang je de regels van de Wet Poortwachter volgt. Als daarna de verwachting is dat het verzuimtraject langer gaat duren wordt het proces weerbarstiger. De Bounderei kan u hierbij als specialist op het gebied van verzuimbegeleiding ondersteunen in dit traject.

Neem nu contact met mij op voor meer informatie